Stabilität und Innovation in Übergangsphasen.

Als Interim Manager arbeite ich in Ihrem Unternehmen auf Zeit. Ich bringe die, für Ihr Projekt erforderliche Fach- und Führungskompetenz mit. Meine Rolle ist neutral. Die Erfahrung zeigt, dass es dadurch leichter fällt, über alle Hierarchieebenen hinweg wertschätzend und auf Augenhöhe an den richtigen Themen zu arbeiten. Auch wenn das heißt, sich von persönlichen Standpunkten zu lösen. Aufgaben werden oft mutiger angegangen und der nächste Schritt fällt leichter – wenn die Idee und das Konzept überzeugt.

Sie profitieren.

Meine Kernkompetenz deckt, neben der wirksamen Führung von Teams in Zeiten von Veränderung, den gesamten Bereich der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung ab – strategisch wie operativ.

Im Fokus stehen Ihre Vorhaben und Ziele, wie z. B.

• Arbeitgeberpositionierung und Employer Branding
• Weiterentwicklung der Unternehmenskultur
• Wirksamkeit Ihrer Führungskräfte im Change
• Arbeitgeberkommunikation
• Personalmarketing
• Professionelles Recruiting
• Optimierung von HR-Prozessen
• Personal- und Führungskräfteentwicklung

Wie arbeiten wir zusammen?

Indem Mitarbeiter und Führungskräfte aktiv in Veränderungsprozesse eingebunden sind, werden sie Teil der Lösung. Das richtet den Blick nach vorne, erzeugt Zuversicht, nimmt Stress raus, reduziert im Ergebnis ungewollte Fluktuation und stärkt die Bindung an Ihr Unternehmen.

Wofür stehen Sie?

Mit richtigem und gutem Employer Branding erreichen Sie nicht nur Ihre Zielgruppen und mögliche neue Mitarbeiter im Arbeitsmarkt, Sie erreichen vor allem auch die Menschen, die bereits für Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation tätig sind.

Was macht gutes Employer Branding aus?

Es sagt und zeigt, wofür Sie heute stehen, was Sie antreibt und wodurch Sie sich von anderen Arbeitgebern unterscheiden. Es schafft ein stabiles Fundament dafür, dass sich Menschen mit Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation identifizieren können.

Der Employer-Branding-Prozess umfasst im Kern die folgenden Schritte:

1. Analyse der Unternehmensmarke, sowie der Ziele und Werte
2. Das Führen von Interviews – persönlich und falls erforderlich, mit Markt- und Meinungsforschungsinstitut (Research)
3. Die qualitative Analyse der Befragungsergebnisse
4. Die Arbeitgeberpositionierung mit Ihrem Werteversprechen (Employer Value Proposition)
5. Das Kreativkonzept für Arbeitgeberkommunikation und Personalmarketing

Mit Ihrer Arbeitgeberpositionierung, einer guten Arbeitgeberkommunikation und passgenauem Personalmarketing bringen Sie zum Ausdruck, was Ihre Vision ist und wofür Sie in Zukunft stehen werden – so finden Sie auch in einem schwierigen Marktumfeld die Menschen, die zu Ihrem Unternehmen passen.

Mit richtigem Employer Branding erreichen Sie gleichermaßen auch Ihre Kunden.

Diese sind heute oft viel sensibler und informieren sich besser, wer sich hinter dem Produkt verbirgt, das sie kaufen möchten. Ihre Kunden prüfen im Zweifel, welche Werte Sie vertreten, wofür Sie stehen und wie sich Menschen äußern, die für Sie tätig sind.

Gerne unterstütze ich Sie bei Ihren Zielen und Vorhaben für mehr Sichtbarkeit und Performance als attraktiver Arbeitgeber.

Innovatives Personalmarketing bricht Muster, schafft Berührungspunkte, setzt auf authentische, positiv emotionale Botschaften und baut Beziehungen zur Zielgruppe auf.

Dies gelingt heute am besten über:

1. TikTok, z. B. für Azubimarketing
2. Social-Media-Kanäle, wie Instagram
3. Karriereseite
4. Webseite
5. Kampagnen und Messen
6. Stellenanzeigen

Ein wesentliches und entscheidendes Element für gutes Personalmarketing sind Ihre Stellenanzeigen. Auch wenn Social Media heute eine wichtige Schnittstelle zu möglichen Bewerbern ist, Ihre Stellenanzeigen sind der direkte Kontakt. Und zwar in dem Moment, wenn sich eine interessierte Bewerberin oder ein Bewerber aktiv mit der Stellenanzeige und Ihrem Unternehmen auseinandersetzt.

Investieren Sie in bewerberorientierte Stellenanzeigen.

1. Schritt: Ein gutes und durchdachtes Anforderungsprofil mit der passenden Stellebeschreibung
2. Schritt: Gut getextete Stellenanzeigen – auf Ihre Zielgruppen abgestimmt
3. Schritt: Die Veröffentlichung auf den richtigen Recruiting-Kanälen, mit authentischen „Header-Bildern“

Kontakt

Der Kontakt zu Ihrem Unternehmen und Ihrem Recruiting-Team sollte, neben einem optimalen Bewerbermanagement-Prozess, im besten Fall persönlich möglich sein. Das sorgt für Beziehungsaufbau und kann bereits sehr früh im Bewerbungsprozess auf eine positive Kulturerfahrung einzahlen.

Ihre Web- und Karriereseite

Interessierte Bewerber können sich hier ein authentisches Bild machen, wer Sie sind und wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten.

Als Interim Manager und Sparringspartner für Ihr HR-Team unterstütze ich Sie im Recruiting bei der Entwicklung von Personalmarketing-Konzepten und Kampagnen-Ideen, die zu Ihrer Arbeitgeberpositionierung und Ihrer Arbeitgeberkommunikation passen und bilde, bei Bedarf, die Schnittstelle zu einer eingesetzten Marketing- oder Kreativagentur.

Kontaktieren Sie mich für ein persönliches Erstgespräch.

Was Sie als Arbeitgeber versprechen soll erlebbar sein – für Ihre Mitarbeiter, für Ihre Führungskräfte und für interessierte Bewerber.

Eine starke Arbeitgebermarke ist sichtbar und erlebbar.

Sichtbarkeit erreichen Sie über eine gute Arbeitgeberkommunikation – nach außen wie nach innen. Hierfür eignen sich insbesondere:

• Ihre Webseite
• die Karriereseite
• das firmeninterne Intranet
• Social-Media-Kanäle
• Stellenbeschreibungen und -anzeigen
• Unternehmensbroschüren
• Kundenmagazine
• der Geschäftsbericht

Die Erlebbarkeit von Werten und Kultur erreichen Sie über gute Führung – und den Einsatz wirksamer Führungswerkzeuge.

Ihre Führungskräfte, egal auf welcher Position, sind entscheidend dafür, wie Werte und Kultur im Unternehmen wahrgenommen und erlebt werden. Es lohnt sich, in gute und vor allem wirksame Führung zu investieren.

Neben der Erlebbarkeit, die maßgeblich durch Ihre Führungskräfte beeinflusst wird, können Sie mit

• Workshops und Seminaren
• Teamevents
• Mitarbeiterveranstaltungen

auf Werte und Kulturentwicklung einwirken.

Auf sich ändernde Rahmenbedingungen und Themen, die Ihnen als Unternehmen wichtig sind, wie z. B. Diversität und Inklusion, agieren Sie am besten von innen heraus – mit regelmäßigen Team- oder zielgruppenspezifischen Workshops, z. B. für Ihre Recruiter oder Führungskräfte.

Das Ziel: Ihre Mitarbeiter werden aktiv einbezogen. Sie erleben und vereinbaren, wie Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen funktioniert. Unabhängig von politischer Meinung, religiöser Ausrichtung, ideologischer Weltanschauung oder sexueller Orientierung. So entsteht Akzeptanz und Respekt gegenüber allen Menschen, die für Ihr Unternehmen tätig sind.

Nehmen Sie gerne Kontakt zu mir auf und lassen Sie uns gemeinsam prüfen, welche Schritte und Maßnahmen Sie jetzt aktuell wirklich weiterbringen.

Gute Führung ist ein starker Hebel für Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg.

So weit so gut. Aber was macht gute Führung aus?

Jedes Jahr kommen neue Studien und Erkenntnisse zu Führungsanforderungen auf den Markt. Sie zeigen auf, welche Eigenschaften und Qualitäten Führungskräfte „heute“ vereinen sollen, um den aktuellen Bedürfnissen von Unternehmen und Mitarbeitern gerecht zu werden. Die Erfahrung zeigt, egal wie umfangreich und lang diese Aufzählung am Ende ist, sie ist in der Regel immer eines – unrealistisch.

Von der idealen zur wirksamen Führungskraft

Prof. Dr. Fredmund Malik gehört zu den renommiertesten Managementvordenkern. Sein Vorschlag ist, die Frage nach der idealen Führungskraft „aufzugeben“ und durch die Frage „Was ist eine wirksame Führungskraft?“ zu ersetzen.

In seinem Bestseller „FÜHREN, LEISTEN, LEBEN“, der seit vielen Jahren Basis für meine Führungsarbeit und meine Arbeit mit Führungskräften ist, beschreibt Prof. Dr. Fredmund Malik „Wirksames Management für eine neue Zeit“.

Wirksame Führungskräfte:

1. sorgen für Ziele – Jahres-, Halbjahres-, Quartals-, Monats-, oder Wochenziele
2. organisieren sich selbst und das Team – auf Basis von Zielen und Aufgaben
3. entscheiden – mit der Frage: Wie ist es heute richtig?
4. kontrollieren, messen und beurteilen – Aufgaben bezogen
5. sorgen dafür, dass sich Menschen fachlich und persönlich weiterentwickeln können
6. verstehen Management als Beruf. Es gibt:
   • Aufgaben, die zu erfüllen sind.
   • Führungswerkzeuge, die es anzuwenden,
     und
   • Einsichten, die es zu verinnerlichen gilt.

Wirksame Führungskräfte nutzen für die Erledigung ihrer Aufgaben z. B. nachfolgende Werkzeuge (Auszug):

1. Die Sitzung – oder Teambesprechung.
2. Das Mitarbeitergespräch – Ich empfehle auf Basis meiner Erfahrung: die „Weiße-Blatt-Besprechung“, das Zielgespräch mit Assignment und das Jahresgespräch mit der Leistungsbeurteilung.
3. Das Assignment – „der Auftrag“ oder „die Schlüsselaufgabe“ beschreibt, was für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, in einem definierten Zeitraum, die höchste Priorität hat.
4. Die systematische Müllabfuhr – „Was von alledem, was ich oder wir heute tun, würden wir nicht noch einmal neu beginnen, wenn ich oder wir es heute zu entscheiden hätten“.

Die Methodik, siehe hierzu auch „FÜHREN, LEISTEN, LEBEN“ von Prof. Dr. Fredmund Malik, ist für neue Führungskräfte einfach erlernbar und für erfahrene Führungskräfte einfach anwendbar – wenn sie Führungsaufgaben diszipliniert verfolgen, Führungsgrundsätze einhalten und Führungswerkzeuge konsequent anwenden.

Mit kurzen, intensiven Coachings und Trainingseinheiten, die Resultate sofort sichtbar und spürbar machen, unterstütze ich Ihre Führungskräfte. Für mehr Wirksamkeit und Performance.

Sprechen Sie mich gerne an und profitieren Sie von meiner Expertise im Bereich Führungskräfteentwicklung.